Jak zvládnout BOZP v první linii i v době pandemie

Nouzový stav, a poskytovatel v první linii ne s zrovna přebytkem ochranných pomůcek k dispozici a hrozbou přehlcení infekčními pacienty představovaly ztížení, nikoliv však zásadní právní změnu v této oblasti.

Do hry vstupují především zákoník práce (z. č. 262/2006 Sb.), zákon o ochraně veřejného zdraví (z. č. 258/2000 Sb.,), nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, nařízení vlády č. 495/2001 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků a důležitá vyhláška č. 306/2012 Sb., o podmínkách předcházení vzniku a šíření infekčních onemocnění.

Pro někoho může být dost překvapivé, že se na provoz zdravotnického zařízení vztahují v zásadě obecná pravidla stran ochrany zdraví při práci a osobních ochranných prostředků.

Uhelným kamenem povinností zaměstnavatele – zdravotnického zařízení – jsou značně obecné formulace § 101 a § 102 zákoníku práce, kde je stanoveno, že zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci, vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí, přijímat opatření k předcházení rizikům, a konečně nevyhnutelná rizika vyhodnotit a přijmout opatření k omezení jejich působení a jejich minimalizaci.

Takto obecná formulace je právním základem odpovědnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanců, která je zde koncipována velice přísně jako odpovědnost objektivní, tedy bez ohledu na zavinění. To znamená možnost zprostit se odpovědnosti pouze tzv. liberací, tedy prokázáním skutečnosti, která zaměstnavatele zbavuje odpovědnosti – typicky prokázáním toho, „že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil… předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány“, abych odcitoval § 270 zákoníku práce.

Upozorňuji proto na důležitý aspekt: „nudná školení“, testování BOZP a další školící a kontrolní činnosti mají silný praktický smysl – zaměstnavatel se může odpovědnosti zprostit prokázáním, že v této oblasti vůči zaměstnancům, jednoduše řečeno, nic nezanedbal.

Ochranné prostředky pak řeší zákoník práce hned v § 104, kde stanoví, že „zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky“. Právě na ochranné prostředky klade zákoník další požadavky: nesmí ohrožovat zdraví zaměstnanců či bránit při výkonu práce a musí splňovat požadavky stanovené zvláštním předpisem.

V reáliích zoufalé situace, jakou jsme zažívali v České republice, je až hořce úsměvné ustanovení téhož paragrafu, které stanovuje, že „zaměstnavatel je povinen udržovat osobní ochranné pracovní prostředky v použivatelném stavu...“ či nařízení vlády č. 495/2001 Sb., které stanovuje, že ochranné prostředky musí (mj.) být po dobu používání účinné proti vyskytujícím se rizikům, jejich používání nesmí představovat další riziko a musí odpovídat podmínkám na pracovišti.

Z povinností splnitelných takříkajíc i za situace, kdy zaměstnancům musela stačit jedna doma ušitá rouška a respirátor jim byl ukázán pouze na obrázku z tiskové konference vlády, lze pak zmínit povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance s používáním ochranných prostředků. Důležitým aspektem je, že nařízení výslovně uvádí, že je to zaměstnavatel, kdo stanoví způsob, podmínky a dobu používání ochranných prostředků. To je výhodné z hlediska individualizace nastavení pravidel, zároveň to ale přináší zvýšenou odpovědnost.

Jsem přesvědčen, že v obecné rovině mají zdravotnická zařízení velice dobré predispozice situaci koordinovaně zvládnout, neboť management ochranných pomůcek řeší i obecně. Osobně jsem situaci řešil v sektoru očních optik a tam se začínalo doslova od nuly.

Na co zde samozřejmě narážíme je objektivní (ne)splnitelnost některých povinností zaměstnavatele v situaci krizového stavu. Vyhláška 306/2012 Sb. například stanovuje, že jednorázové pomůcky se nesmí opakovaně používat ani po jejich sterilizaci.

Klíčovou roli v případném soudním sporu by sehrály doporučené postupy odborných společností, ECDC, metodiky MZ atd. – to jsou prameny nikoli v právní, „pouze“ odborné, ale poskytují ve sporu důležité vodítko, zda zaměstnavatel dostál výše uvedeným povinnostem v konkrétních okolnostech.

Je to možno připodobnit k problematice poskytování péče lege artis. Pro případné soudní rozhodnutí (anebo rozhodnutí pojišťovny o úhradě), stejně jako v případném sporu o náhradu újmy zaměstnanci, musel soud sáhnout po doporučených postupech, s těmi porovnat postup zaměstnavatele a na základě toho rozhodnout.