El talento de nuestro equipo,
nuestra ventaja competitiva

Es ya muy poco original comenzar un artículo, cualquiera que sea su contenido, hablando de la actual crisis económica y social a la que nos venimos “familiarizando” desde hace ya varios años. Aquella que parecía estar “de paso” ha pasado a formar parte de nuestras vidas, nuestros trabajos y hasta de nuestras estructuras de pensamiento hasta el punto de convertirse en el centro total de todas y cada una de nuestras reflexiones y causa y consecuencia de la mayoría de las conclusiones de estas.

Si bien en la cultura latina el concepto “crisis” viene acompañado de un significado cercano al “cambio”, no es menos cierto que al mismo tiempo se ve condicionado por una connotación eminentemente negativa vinculada a conceptos como la escasez, la dificultad o la carestía. Vamos no obstante a intentar ser originales al menos en cuanto a la forma de abordar nuestras reflexiones e intentar dejar a un lado los componentes negativos que, aunque los hay y muchos, no deben servirnos de justificación de todos y cada uno de los problemas a los que nos enfrentamos cada día desde los departamentos de Recursos Humanos de las Organizaciones.

En este sentido, en culturas como en la japonesa, la palabra crisis (危機=kiki) que está compuesta por los caracteres 危=”peligro” y 機=”oportunidad”, deja abierta la puerta a nuevas opciones y posibilidades en los momentos de cambio. Es ante este contexto de crisis más que nunca cuando los Responsables de Recursos Humanos nos encontramos ante la necesidad de dotar a nuestras organizaciones de los mejores y más preparados profesionales, capaces de identificar estas nuevas oportunidades en un entorno cada vez más exigente y competitivo.

A pesar de superar ya la dramática cifra de los 4,5 millones de parados en nuestro país, sigue siendo habitual escuchar a Responsables de Selección hablar sobre la creciente dificultad que adquiere en este momento esta identificación del Talento en el mercado laboral.

Ya el poeta romano Horacio en el siglo I a de C afirmaba que “la adversidad tiene el don de despertar talentos que en la prosperidad hubieran permanecido durmiendo” y tenemos claro que es en los momentos de mayor dificultad cuando “los mejores” se diferencian de los “únicamente buenos”. No obstante a lo anterior seguimos enfrentándonos a verdaderos problemas a la hora de seleccionar talento para nuestras organizaciones ¿Por qué?.

No es ninguna novedad que la sociedad cambia rápidamente y que las nuevas tecnologías abren cada día nuevos horizontes en la forma comunicarse, de informarse, de trabajar... En este nuevo contexto el conocimiento en si mismo pasa a un segundo plano en favor de nuevas competencias entre las que se encuentran:

• la capacidad de autoaprendizaje,
• las competencias digitales,
• la capacidad para sintetizar las ingentes cantidades de información disponible,
• o la iniciativa, pro actividad y capacidad de emprender proyectos necesarias para aprovechar todas estas nuevas oportunidades (o el 危機=kiki japonés).

En esta línea Albert Einstein afirmaba que “En los momentos de crisis, solo la imaginación es más importante que el conocimiento” de modo que si en los 90 ya no hacía falta saber sino “tener el teléfono del que sabe”, ahora ya el “que sabe” es cualquiera con acceso a internet y el verdadero diferencial está en la capacidad de identificar lo verdaderamente importante y de obtener valor a través de la innovación en un mar de datos, indicadores u otras informaciones.

Es decir, si nos atenemos a la definición más comúnmente aceptada de “competencia” como el conjunto de 1º conocimientos teóricos, 2º habilidades prácticas y 3º actitudes necesarias para el excelente desempeño en un determinado ámbito, está claro que continuar esforzándonos únicamente en la primera de las tres partes: el conocimiento, no garantizará en absoluto el desarrollo de ninguna competencia en su totalidad.

No obstante a lo anterior, la velocidad de este cambio tecnológico y social sigue sin llegar a un sistema educativo donde sigue predominando “el saber” y donde las universidades siguen vertiendo al mercado miles de titulados “en conocimiento” en lugar de profesionales formados y entrenados en las nuevas competencias que requiere el mercado laboral en la actualidad.

Con una tasa de desempleo del 53,28% entre los menores de 25 años quizás es momento en que nos olvidemos de la crisis como causa y comencemos a pensar en como desarrollar a nuestros profesionales para las nuevas exigencias del mercado de trabajo.

Se ha venido explicando en múltiples foros que este dato ha venido fundamentalmente determinado por un boom inmobiliario que multiplicó las oportunidades laborales de muchos jóvenes que abandonaron sus estudios para comenzar a trabajar encontrándose ahora ante una situación de poca empleabilidad en un contexto de baja actividad. No obstante a lo anterior la Fundación para el Conocimiento y Desarrollo (FCD) puso de manifiesto el pasado mes de julio que la cifra de parados universitarios se había situado ya en un 12,4% del total de los desempleados en España, frente al 5,2% que suponen en el resto de la UE los titulados universitarios del total de los demandantes de empleo. Es decir, cerca de un millón de los 4,5 millones de desempleados en nuestro país son titulados superiores en búsqueda activa de empleo. Entonces, ¿Cuántos de estos se explican por el boom inmobiliario?¿cual es la adecuación real de este millón de titulados a las necesidades actuales del mercado de trabajo? Y lo más importante si no queremos seguir excusándonos en la crisis : ¿Qué podemos hacer nosotros para solucionarlo?

A lo largo de los casi 200 años de historia del Grupo, Laboratorios HARTMANN ha ido creciendo día a día adaptándose a las necesidades de nuestros clientes sin dejar de lado a las necesidades de la sociedad en general. Bajo esta filosofía y dentro de nuestras acciones orientadas a convertirnos en socios de confianza de los profesionales de la salud de un modo sostenible y socialmente responsable, colaboramos activamente en distintos proyectos de investigación con distintas instituciones y Universidades, orientados a identificar estas diferencias entre las necesidades del mercado laboral y la formación ofrecida por los centros Universitarios en la actualidad.

Del mismo modo participamos de manera activa en talleres y foros de Empleo de distintas Universidades y escuelas de negocio donde intentamos transmitir nuestra experiencia en relación a las Competencias requeridas actualmente por el mercado de trabajo.

En lo que se refiere al desarrollo de nuestros colaboradores, hace ya varios años que en Laboratorios HARTMANN implementamos un sistema de evaluación y gestión por competencias orientado al desarrollo de todos y cada uno de los que formamos parte de la organización.

Formaciones orientadas a la eficiencia personal, al desarrollo de habilidades comunicativas, de negociación o de gestión, programadas y diseñadas a partir de los planes de mejora derivados de las evaluaciones competenciales, han ido ganado terreno en nuestros planes anuales.

En esta línea HARTMANN ha desarrollado un Diccionario Competencial compuesto por competencias clave en liderazgo, cros funcionales y lingüísticas dividas en 5 niveles de cumplimiento con las correspondientes evidencias conductuales para cada uno de ellos. Cada uno de los colaboradores de la Compañía conoce claramente cual es el nivel que requiere su posición inicial y cual es su nivel actual derivado de su evaluación anual. Es una herramienta de diagnóstico vital ya que identifica tanto las áreas de mejora como aquellas en las que se evidencia un alto nivel de desempeño y por lo tanto un potencial de desarrollo.

A partir de esta evaluación se determinan los planes de desarrollo individual que en agregado, conforman el plan anual de formación dentro del cual se encuentran además de los señalados anteriormente, programas formativos en escuelas de negocio de primer nivel internacional.

Siguiendo con el paralelismo del concepto de oportunidad del ideograma japonés, en HARTMANN estamos convencidos que ahora más que nunca las organizaciones necesitamos contar con los mejores profesionales al tiempo que tenemos una excelente oportunidad de desarrollar mejor y más rápidamente a nuestros colaboradores como parte de la verdadera ventaja competitiva de nuestra Compañía. Si nuestros clientes nos perciben como verdaderos socios de confianza es por que logramos situarnos su mismo plano de excelencia y profesionalidad, compartiendo con pasión su preocupación por la salud y por sus pacientes, y esto solo es posible sobre la base del desarrollo y la mejora continua.

Es por ello que a pesar de la actual y difícil situación económica, desde Laboratorios HARTMANN seguimos invirtiendo en la formación de nuestros profesionales tanto aquí como en nuestras filiales internacionales. La posibilidad de formar parte de un grupo multinacional presente en 35 países nos permite poder diseñar activamente planes internacionales de desarrollo.

En un momento en el que se habla de “la fuga de talento” como un problema social, para nosotros la posibilidad de ofrecer desarrollo internacional a nuestros colaboradores abre un abanico enorme de posibilidades. En primer lugar por que se convierten en nuestros mejores embajadores transmitiendo la pasión y la profesionalidad que marcan la identidad de nuestra Compañía, y en segundo por que les permite potenciar un desarrollo profesional que a la postre revierte directamente en el desarrollo de nuestra organización.

Si como decíamos antes, la crisis es ante todo una oportunidad, estamos ante una inmejorable para seguir invirtiendo en el desarrollo de nuestro equipo como la mejor de las garantías para poder superarla.